人才柔性流动

1.从资源稀缺性角度考虑，柔性流动部分解决了人才结构性紧缺的矛盾。

中国虽是一个

实施人才柔性流动主要有以下一些形式：

即企业因某项技术开发或项目攻关的需要，与其他企业或科研单位结成台作伙伴，实现人才共享，智力交流。如加强与科研单位、高等院校的合作，将其具有商业价值和市场潜力的科研成果迅速转化为生产力，为企业增利创收；或者是在自愿互利的基础上，与其他企业结成“

1.从资源稀缺性角度考虑，柔性流动部分解决了人才结构性紧缺的矛盾。柔性流动机制的运用，将人才置于一个开放的、可自由流动的大环境中，让人才跨越地域或职能的边界，能来去自由地为各类不同的企业服务，在一定程度上缓解了企业急需人才难以引进的矛盾。

2.从成本角度考虑，降低了人才引进与使用中的交易费用。人才的知识含量越高，其身价也就越高。曾任中国微软公司总经理的吴士宏辞职后，立刻就有猎头公司开出年薪百万的天文数字欲将其招揽旗下。由此可见，随着人才在企业中所处地位的逐渐提升，人才引进的成本也呈水涨船高之势。尤其是对于那些经济实力暂不雄厚的中小企业和亏损国有企业而言，这不啻为一笔巨额开支。而柔性流动机制因不必拘泥于人才的归宿，无须花大量的物力财力去解决人才的调动转档、配偶安置、子女入学、住房搬迁等一系列的问题，极大地节约了人才使用的交易成本。

3.从风险角度考虑，减少了人才流失的风险。根据马斯洛的需求层次理论，越是优秀的人才都有较高的自我实现需求，因此其流动意愿也就越高。国有企业实施柔性流动策略，不再把人才死死地束缚在体制的牢笼中，而是在一定的条件下放飞人才，让人才尽显其能，从而较好地满足了人才自我实现的需求。

4、从经济角度考虑，提高了人才使用的效率。柔性化的人才流动机制一方面能让暂时闲置的人才流动出去，另一方面又可将急需的人才以高薪“暂借”进来，让每一位人才都能在最合适的位置发挥其效用，从而极大地提高人才使用的效率。

1.完善对柔性流动人才的管理对于柔性引进的人才，聘用企业应依法与之签订聘用(劳动)合同或工作项目协议。

档案按照人事档案管理的有关规定可由原单位保管，也可由企业或人事部门所属人才流动服务机构保管。同时，柔性流动人才在职称评审(考试)、科技成果、奖励等方面享受与受聘企业同类人才同等的待遇。

2.建立多种形式的柔性流动人才的薪酬形式

对以柔性流动方式来国有企业工作的人才，按照贡献与收益挂钩的方法和一流人才、一流业绩、一流待遇的原则，企业可采取多种方式确定其工资待遇。如：工资加津补贴、协议工资、岗位工资、年薪，以技术、工作项目为核算单位，实行项目工资，以科技成果作价入股的方式，参与收益分配、给予期股、期权奖励。