人才流动

人才流动

人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整

人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。

目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，２００４年８月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。

一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考出来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。

企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在

一、从人才流动看企业的管理机制

企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才流的正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐，户枢不蠹。因信息经济朝代，流动的人象新鲜的血液，象清新的空气，犹如朝气蓬勃的生命，会使一个企业充满活力、充满朝气。特别是一个活力四射、不断创新的企业，他的管理机制必须是科学合理，与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的机会和条件，使他们有了用武之地，因此，先进的管理机制留住了人，落后的管理机制赶走了人。

二、合理的

人才流动

是通过流动使人才找到自已的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。企业的人才流动，简言之就是吸引适应自已的优秀人才，淘汰不合格庸才。

由于人才流动同人才流失十分相近，所以对我们来说，在保持一定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。因此，在企业充分调动人才积极性，保持合理的人才流动率时，必须遵循下面一些基本的原则：

系统原则也叫整体性原则。现代化的

改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。

邓小平根据世界发展的新形势，1977年9月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。

随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。

企业人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟（或发展）的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的共同发展。当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。否则，就会造成人力资源的不足或浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。

1、合理流动人才，可以促进企业人力资源的优化组合

由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系，因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业

在促进人才有序流动的进程中，企业肩负着重要的责任。企业要想真正成为各级各类人才建功立业的舞台，应切实从以下几方面很下功夫。

1．加强四个机制创新

四个机制分别是引进机制，即通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才；晋升机制，即专家队伍、专业技术职务、技术工人按各自系列分别予以考核晋升；考核机制，即建立新的考核标准和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制；激励机制，即在荣誉上、薪酬待遇上给予一定的鼓励和奖励。

2．要加强对人才的

80年代后期的人才争夺战使企业管理者为了解决人才问题纷纷使出各种招数：如何招揽最优秀的人才，如何将他们留住；如何为员工设计个人生涯，创造升迁机会，以防他们被竞争者挖走等等。20年前，这无疑是有见地有远见的人才策略。在当时竞争日益激烈、商业环境日益全球化的背景下，人才的确不可多得。不过，如今的形势有所改变。毋庸置疑，企业争夺最佳人才仍然至关重要。不过，企业管理者也不必过分在意员工的离职，因为无论是在哪个经济阶段，一定比例的员工流动率对企业的长远发展将带来益处。

首先，获取竞争对手的信息至关重要。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。那么当设计师离开一间时装公司加入另一间时装公司，他们在新公司发展新业务关系的同时一般会和原公司保持联络。这些联络就为两个公司之间架起了非正式的沟通桥梁，原公司就可以从中了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里获取的市场信息将有助于公司开发更新的创意，设计出更符合时代潮流的时装系列。在时尚领域，著名的设计师通常和已经离职的助理和下属保持密切的联系。比如，日本设计师川久保玲（知名品牌CommedesGar?ons的设计师）与她的徒弟俊雅渡边保持密切联系。俊雅渡边为川久保玲的设计工作提供了灵感。其它许多行业也是如此。国际咨询公司麦肯锡公司和全球消费品制造商宝洁公司（堪称各自行业领袖）均与离职员工保持紧密的联系，通过这种联络网掌握顾客和竞争对手的信息和动向。

其次，离职的员工能为提升企业的品牌和社会影响力发挥积极作用。这是因为离职员工一般都受到原公司企业文化和经营理念的良好熏陶。他们将成为原公司真实的活广告，为公司提升品牌形象和创意领导地位助一臂之力。比如，奢侈时装品牌Prada和MarcJacobs就是同行公认的引领时尚和创新的平台。设计师加盟这两家公司，专攻一两个特定领域如针织品或皮革，吸收良好的素养后离职加盟其它时装公司。他们把原公司的经营理念和创新思维带到新公司，这就强化了同行对原公司品牌的认可，扩大了原公司的市场影响力。另一个例子是奢侈时装品牌Lanvin以推行与同行设计师合作而著称。最近与H＆M的合作就是其抢占市场份额的一种策略。其它行业如通用电气(GE)就依靠他们的离职员工来传播公司的领先理念和管理思维（如著名的六西格玛品质管理方法），继续为企业创造新商机。

第三，企业需要补充新鲜血液。原有设计师的离职为时装公司引进新人创造了空间。新人的加入将给公司带来新的活力、新的思路，使公司充满朝气、充满创新氛围。一些时装公司有意让他们的设计师另谋高就，为他们追求个人职业生涯的发展大开绿灯。就像接受我们访问的一位时装公司的高级经理人指出的：“如果我们公司没有足够的空间让设计师发展，我们不会阻拦他们的离职。与其束缚他们，使他们工作不开心，不如让他们加入别的公司施展才华。”

的确，研究结果显示，心情沮丧的员工对企业的整体业绩将造成消极影响，而如果这些员工有机会到不同的环境进一步锻炼能力，将来可能带着更强的工作能力返回原公司。顶尖咨询公司也深谙这个人才管理机制，他们并不阻拦年轻分析师的辞职，因为这对公司可能是一段宝贵的财富，当这些年轻分析师在回返原公司时，可能已是拥有丰富阅历的资深分析师了。这也是MBA课程传授的人才机制：为高潜力雇员提供全范围的个人发展空间，对员工离职持平和心态，积极开展返聘前雇员的人才机制。一定程度的人才流动对企业和员工的长远发展都有益处。

无论是什么行业，人才的流动并非都是坏事。硅谷的高科技企业就是依靠人才的流动来获取创新思维，推动企业发展。电影行业也是如此，好莱坞和宝莱坞常常积极聘请临时演员、电影制作者、导播、技术人员和编剧等齐聚一堂，出谋划策，共创优秀的电视或电影节目。在银行业，分析师和投资银行家跳槽到其它公司是等闲事，而他们将来带着更佳技能回归将令原公司受益。

当然，太多的人才流动可能造成人才流失，这对企业是不利的。我们发现，如果设计师流失严重，时装公司的日常运作将陷于混乱。如果太多的设计师跳槽其它时装公司，他们从四面八方传送回原公司的信息可能会造成原公司“信息超载”，在决策时目标分散，错失竞争良机。此外，人才流失可能会导致公司士气低下，并面临丧失“品牌灵魂＂的风险。

因此，人才策略中，对离职员工的延续管理和对在职员工的管理和激励同样重要。员工的离职并不意味着公司与他们脱离一切的联系。相反，公司应该在前雇员管理方面做出更大的投入：比如建立在线和非正式的前雇员联系网络，关注这些“离校校友”的动向，以及为他们介绍更好的就业良机等。

正常的人才流动对企业来说是件好事。从中最大的收益者应该是那些善于与离职员工建立和保持良好关系、善用他们的网络抢占市场先机的公司。从这个意义上说，企业在同行竞争中抢占上风靠的不是其有形资本，而是其离职员工所创造的潜在的社会资本。因此，21世纪下，如何善用合理的人才流动机制提高绩效，这是全球企业都应面对和探讨的课题。