平等就业权

狭义说认为，

所谓歧视，简言之，就是指不平等地看待。歧视作为一个概念其基本含义能够为人们所感知，但是具体内涵与外延人们尚有争议。鉴于此，国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”作了一个更为规范的界定，公约第1条对“歧视”的表述为“基于种族、肤色、性别、

（一）立法上的缺陷

1.统观我国平等就业权方面的法律，其中并没有详细的关于平等就业权内容、平等就业权的权利主体与义务主体的规定和关于什么是就业歧视、就业歧视的认定标准、差别对待的合理条件、侵犯平等就业行为应承担什么责任的规定。而以上这些内容，是构建一个完善的平等就业保障法律体系所必须阐明的，也是平等就业法律的内在要求所必须明确规定的内容。缺乏对平等就业权、就业歧视等核心概念的清晰界定，缺少对这些关键概念适用范围、使用条件的规定，再多的法律条文、再多的权利宣告也无法保障平等就业权的实现。

2.相关平等就业法的可操作性差，规定过于宽泛，很多都只是原则性的引领规定，司法及执法部门无法找到强有力法律依据对就业歧视行为进行依法制裁。

3.有些法律规定本身就有违反平等就业权的嫌疑。例如，我国各级政府机关及其工作人员的平等就业权利意识淡薄，有时甚至实施公开的就业歧视行为，这也就促使了各级政府制定的行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章中经常出现歧视性的规定。

（二）平等就业权救济途径上的缺陷

1.不同层次和不同地区的法律文件对平等就业权的规定多有矛盾和冲突的地方，而法院又没有资格审查法律规定是否违法或违宪的权力，以至导致就业者维权的司法途径不够顺通。

2.从对平等就业权的救济措施和救济效果来分析，用人单位侵犯平等就业权的责任过低，就业者通过维权很难达到理想的要求。正是由于现行法律缺乏对平等就业权、就业歧视的合理明确规定，又由于相关法律法规的可操作性较差，而法院的审判权力有限，所以即使用人单位被认定实施了侵犯平等就业权的行为，也不会付出很大的代价，甚至可能没有任何的损失。

3.从平等就业权法律保障制度的设计来看，我国缺乏专门的反就业歧视机构。根据我国法律的规定可以处理包括就业歧视纠纷在内的劳动纠纷机构很多，比如我国《劳动法》规定的各级人民政府的劳动行政主管部门，以及《公务员法》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》所赋权的上级机关和有关的专门机关等等。

这些规定在具体所指的部门问题上没有做出具体准确说明，且由于多头交叉管理，使他们在处理各种就业歧视纠纷时易发生相互推诿扯皮的情况，同时还会对就业者寻求保护设置障碍令其感到无所适从。