固定期限劳动合同

由于固定期限劳动合同属于特殊的劳动合同，所以，关于其订立形式和内容，法律也分别提出了不同于无固定期限劳动合同的要求。

劳动保障

一、订立形式上的要求

不同于无固定期限劳动合同，

鉴于法国法把固定期限劳动合同确定为短期的临时性的劳动合同，所以，其解除和终止都要符合特定要求，当事人的单方解除权受到严格限制。

合同法

一、固定期限劳动合同解除的条件

固定期限劳动合同双方必须按照合同约定的期限履行，不得在期限届满前解除合同，这是合同的基本原理所要求的。在遵守这一合同法基本原理的前提下，法律严格限制合同在期限届满前的解除。法律卷第1243—1条明确规定：“如果没有双方当事人的协议，固定期限劳动合同只能在严重过错和不可抗力的情形下，在期限届满前解除。”这一规定排除了任何通过集体合同的形式来规定固定期限劳动合同在期限届满前的解除。例如，一个足球队的规章规定了球员合同的期限和合同的解除情形，这一规章被法官认定为属于集体合同性质，其中关于合同解除的规定不得违反法律，即在没有球员和球队双方当事人的协议解除、没有不可抗力、没有球员严重过错时，合同不得在期限届满前解除。

根据法律卷第1243—1条和第1243—2条的规定，只有在下列四种情形下，固定期限劳动合同才可以解除。

1.不可抗力

《法国民法典》没有给不可抗力下定义，根据判例，不可抗力是指所有造成合同不可能履行的、当事人不能抵抗的各种外部事件。不可抗力绝对不是指使合同的履行更加昂贵的情形，也不包括经济形势的变化。由于遭受不可抗力而不可能履行劳动合同的一方当事人，必须举证不可抗力的存在，此时，固定期限劳动合同才可以因此而解除。在不可抗力解除之下，雇主必须向雇员支付一笔补偿性费用（补偿金），其数额为雇员到合同期满时应得到的工资总额（第1243—4条第2款）。

2.严重过错（faute grave）

什么是严重过错？这是由法官来决定的，法律条文没有任何规定。根据判例的态度，学者们总结为：严重过错是指那些使劳动关系的维持成为不可能的过错。严重过错是针对双方当事人的。雇员的严重过错行为，使得把他留在企业成为不可能，即使是很短暂的时间。从具体判决看，最高法院社会庭把拒绝作正常的工作、暴力、拒绝遵守安全规则、贿赂腐化、给生产线造成运转破坏，等等行为视为雇员的严重过错，把拒发工资、拒绝发给雇员工资单、对雇员有暴力等行为视为是雇主的严重过错；但是，雇员职业能力不能胜任工作、身体不能胜任工作、生病，不能认定为严重过错。对于是否属于严重过错，需要具体案件具体判断，通常，法官根据雇员年龄、岗位性质等具体情形来判断雇员的过错是否属于严重过错。

雇主可以对犯了严重过错的雇员进行各种形式的处罚，其中最严重的处罚就是解雇，即解除劳动合同。不论雇主采取哪种形式的处罚，都必须遵守法律关于处罚的程序规定。如果解雇符合实质要件，但是违反了法定程序，最高法院社会庭在审查解雇符合严重过错后，也不会仅仅因为程序违法而否定解雇的效力。

援引对方严重过错的一方当事人负有举证责任。如果法官认定存在严重过错，固定期限劳动合同就可以因此而解除。

3.双方协议解除

法律允许，双方当事人以明确的、不含糊的意思一致来解除一份期限未届满的劳动合同；司法判例还要求，这类协议只以解除固定期限劳动合同为目的，不得涉及其他问题。

4.雇员获得了一份无固定期限劳动合同时

法律明确规定，雇员找到了新的工作，而且订立了一份无固定期限劳动合同时，可以提出解除正在履行中的固定期限劳动合同（第1243—2条）。如果雇员在固定期限劳动合同履行期间，找到了新的工作，而且这份新工作是一份持续性的工作，是订立了无固定期限的劳动合同的，这时，该雇员就可以提出解除正在履行中的固定期限劳动合同。但是，雇员此时提出解除合同，一是要证明已经订立了一份无固定期限的劳动合同，二是要遵守预告期，除非双方达成立即解除的协议。预告期的期限为固定期限合同的每一周计算为一天，最长不得超过2周。

二、当事人违法解除固定期限劳动合同的法律后果

此时的法律后果因雇主或者雇员违法而有所不同。对于雇主违法，法律规定了两项负担，不论违法实际的后果；而对于雇员违法，法律没有规定固定化的责任，只是规定了如有实际损失的后果，雇员才承担责任。这样区别处罚的理由，在于雇主和雇员之间存在着事实上的不平等。这一区别对待也体现在无固定期限劳动合同的规定之中。

1.雇主的法律责任

如果雇主违法解除固定期限劳动合同，根据《劳动法典》法律卷第1243—4条雇主必须承担以下两项法律负担。

第一，雇主向雇员支付赔偿金。

赔偿金的数额至少等于雇员从开始履行合同到合同期满时其应得到的全部工资，不论合同履行了多长时间，也不论违法解雇给雇员造成多少损失。如果合同期限不确定，法庭会参考该合同的“可预知性”的期限，来判决雇主应支付的赔偿金数额。显然，这里的赔偿金对于雇主来说是惩罚性的一个固定数额，与造成的损失无关。另外，关于雇员有过错时、雇主是否承担这笔赔偿金，有司法判例指出：当雇员不能胜任合同确定的工作时，雇主因此而解雇该雇员，该雇员无权获得雇主支付的这笔赔偿金，因为雇员不能胜任工作，不能完成合同确定的工作，雇主就有权不支付合同剩下期限内的工资，也没有义务向其支付赔偿损失的费用。对此问题，法律还没有任何涉及。

第二，雇主向雇员支付固定期限合同终止补偿金。

雇主违法解除固定期限劳动合同时，其承担的上述赔偿金不影响其仍然要向雇员支付固定期限合同经济补偿金。

2.雇员的法律责任

如果雇员违法解除固定期限的劳动合同，应当向雇主承担由此造成的损失。雇主负有举证损失存在的责任，如果雇主不能证明损失的存在，雇员就对此没有责任。

三、固定期限劳动合同终止补偿金

固定期限劳动合同在期限届满时终止（第1243—5条第1款）。法律规定，合同终止了，符合条件的雇员还享有合同终止补偿金。

1.享受固定期限劳动合同终止补偿金的条件

在固定期限劳动合同到期时，如果雇主没有与该雇员订立无固定期限劳动合同，那么，雇员有权得到该合同终止补偿金（第1242—8条）。如果在合同期满后，雇主又合法地与同一个雇员订立了另一个固定期限的劳动合同，那么，该雇员也仍然有权得到合同终止补偿金。例如，在替代雇员情形下，雇主可以反复让同一个雇员替代多个雇员，订立多个固定期限劳动合同，当然，每个固定期限劳动合同都必须是合法的，那么，在每一个固定期限合同届满后，只要雇主没有为他提供无固定期限合同，他就有权得到固定期限合同终止补偿金；如果雇主在多个固定期限合同之后，最终与该雇员订立了无固定期限劳动合同，那么，只有最后一个固定期限合同的终止补偿金，才是雇主不需要支付的。

合同终止补偿金不是所有固定期限合同的员工都能享有的，它不适用下列雇员（第1243—10条）：第一，不适用于季节工；第二，不适用于依据惯例订立固定期限合同的雇员；第三，不适用于利用假期实习的年轻人；第四，不适用于由于雇员严重过错而解除合同的情形；第五，不适用由雇员单方提出解除合同的情形；第六，不适用合同因为不可抗力而解除的情形；第七，不适用于雇员拒绝接受来自雇主提出订立一份无固定期限劳动合同的建议，该建议针对的是在同一或者类似岗位、。并且享有同等劳动报酬条件的岗位上。

在以上法律列举的情形下，雇主没有义务支付固定期限合同终止补偿金。其中有些情形的规定很容易让人感觉到歧视因素，例如，对于同样订立固定期限劳动合同的季节工、按照惯例而订立固定期限合同的雇员，都没有权利享受合同终止补偿金，而因为其他理由而订立固定期限合同的雇员则有权获得这项补偿金，这其中显然存在着歧视，这是广受批评的一条法律规定。

2.固定期限劳动合同终止补偿金的计算和发放

合同终止补偿金的计算和发放，由法律专门规定（第1243—18条）。它是根据合同的期限和雇员的劳动报酬来计算的，相当于雇员合同期内全部毛收入的10％，集体合同或者集体协议可以规定比这一比例更高的计算比例；也可以规定较低的比例，同时向失去工作的雇员提供职业培训。

法律明确规定，合同终止补偿金的性质是补充工资的性质（第1243—8条），其发放等要遵守关于工资的规定，一般和最后一次工资同时发放。

3.固定期限劳动合同终止补偿金的性质

虽然还没有看到法国学者对这一补偿金性质的专门论述，但是，从以上法律的规定就可以看出，合同终止补偿金具有补偿失去工作的含义，含有补偿临时就业的因素，具有暂时帮助劳动者维持生活的作用。因为，法律规定它具有补充工资的性质，而且，只要固定期限合同届满后接下来订立了无固定期限劳动合同的，雇员就不享受这项合同终止补偿金。所以，有的学者称之为工作不稳定补偿金。支付定期合同终止补偿金是国外较为普遍的做法。整个理论基础是建立在定期劳动合同是例外的、临时性合同，而不定期劳动合同才是正常形态下的合同形式。我国2007年通过的《劳动合同法》第一次规定了固定期限劳动合同终止补偿金，这是对国外这类惯例做法的一种采纳。

固定期限劳动合同到期终止后，权利义务不再约束用人单位和劳动者。

依据《劳动合同法》的规定：固定期限劳动合同到期终止后，用人单位负有通知劳动者续订劳动合同的义务。只有在劳动者不同意用人单位维持或者提高劳动合同约定条件，而拒绝续签合同的情况下，用人单位才不用向劳动者支付经济补偿金。

一、固定期限劳动合同到期终止后，用人单位的续订通知是法定义务。

依据《劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

由此我们可以推断出，在固定期限劳动合同因履行期限届满而终止后，用人单位只有向劳动者提出以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者拒绝续订的情况下，用人单位不用支付经济补偿。

而劳动者是否愿意续订劳动合同，必须以用人单位“通知”为前提。

二、用人单位没有履行续约通知义务的，应当支付经济补偿金。

固定期限劳动合同到期终止后，用人单位唯一不用支付经济补偿金的途径就是，通知劳动者以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者拒绝。

而用人单位一旦没有履行上述续约的通知义务，就无法证明劳动者拒绝续约。用人单位无法证明劳动者拒绝续约，就应当依法向劳动者支付经济补偿金。

综上，《劳动合同法》为了改变实践中劳动合同短期化的弊端，规定企业承担续约通知义务就是方法之一。