莱曼·波特

波特和劳勒期望机率理论是莱曼·波特与爱德华·劳勒于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的，在60年代和70年代是一种较有影响的激励理论。其模式的意义是：“激励”导致一个人的努力及努力的程度。“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、工人、教师、学生）在思想上是否明确；也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、以及技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则就会感到不满 意。

《激励与工作行为》

波特和劳勒两人1967年在《成绩对工作满足的影响》一文中还采用成绩对满足的影响的一种理论模式：一个人在作出了成绩以后，得到报酬。报酬分为两类：

（1）外在报酬，指工资、提升、地位、安全感等。外在报酬所满足的往往是一些较低级的需要（见基本需要等级论）。外在报酬同工作成绩并没有直接的、必然的因果关系。这一方面由于一个人的成绩（特别是非定量化的成绩）往往很难衡量；另一方面由于工资、提升、地位等往往还有许多其他因素的考虑，不完全取决于一 个人成绩的好坏。所以图中用一根曲折的线把成绩向外在报酬联系起来。

（2）内在报酬，指一个人由于工作成绩良好而本人给予自己的报酬，如感到完成一一件有 意义的工作，对社会作出了贡献，自己取得了进步和增长了才干等。这是对自我实现和其他高级需要的满足。它同工作成绩的联系较为直接，所以用曲折程度不大的 线把两者联系起来。

但是，“内在报酬”和“外在报酬”并不直接同“满足”相联系，而必须经过“所理解的公正报酬”的调节。也就是说，一个人把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，即认为自己得到了公正的报酬，他就会感到满足，并激励他以后更好努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使他得到的报酬量并不小，他仍会感到不满足而影响以后的努力。西方企业界对激励理论的应用也很重视。上面讲了外在报酬和内在报酬的区分。

从另一个角度来看，关于人们在工作中对自己需要的满足，基本上有两种方法，一种是间接的满足，即人们通过工作得到工资，再用工资去购买衣食用品或进行社交活动等，以此一满足自己在物质上和精神上的需要。另一种是直接的满足，即从事工 作的同时就使职工的需要得到某种程度的满足。这就要求企业管理当局在计划、组织、控制等方面作适当的安排，以便职工能从工作本身以及在工作中同其他人的相 互关系方面使某些需要得到满足，起到激励的作用。 为了激励工人，使工人从工作中即能直接满足自我实现等需要，西方的许多企业采取了扩大工作范围、丰富工作内容等办法。

以前，从亚当·斯密到泰罗，都强调分工的经济利益。分工的确大幅度地提高了生产率。可是，随着分工的日益发展，特别是“科学管理”原理的应用和机械传递带的推广，工人变成机器上的一个小螺丝钉，工人的工作愈来愈变得单调无味，失去了对工作的兴趣和目的。这样，虽然工人的工资有所提高，职业也有一定的保障，他们仍然感到不满。这是由于他们对传送带的机械节拍和工作台单调重复感到厌烦，对自己不能影响工作的性质和不能充分参加社会交往感到不愉快，因而对工业生活表示厌倦。这当然不能不影响工人的 情绪和生产率。因此，有的企业采取扩大工人的工作范围和工作轮换的办法。他们认为，这样可以消除工作的单调性，提高工人的技术水平、使工人更多地感到他们参与了整个产品的生产。所以，扩大工作范围比工资或安全感能更有力地促使工人提高生产率。

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获得学士学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

综合激励模型

这模型的特点是：

1．"激励"导致一个人是否努力及其努力的程度；

2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，"角色概念"就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：

这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

莱曼·波特的著作有：

《以前关于有效管理成绩的看法》（与劳勒合写）

《成绩对工作满足的影响》（与劳勒合写）

《管理态度和成绩》（与劳勒合写）

《关于基层和中层管理职务中对所理解的需要满足的一项研究》

《管理工作态度的组织模式》等。