弗里茨·罗特利斯伯格

1927—1932年，罗特利斯伯格作为哈佛大学企业管理学院工业研究室主任乔治·埃尔顿·梅奥的一名主要助手参加有名的“霍桑试验”。他对“霍桑试验” 的成果起到很大的作用，是通过“霍桑试验”而诞生的人际关系理论的一个主要阐述者。

除此之外，罗特利斯伯格还通过“霍桑试验”独立完成自己的理论研究工作，提出了一些独到的见解。 技术组织与人的组织罗特利斯伯格认为，企业的经营环境是一个“社会体系”，其中包含着“技术组织”与“人的组织”这两个相互关联的因素。

所谓技术组织即物 质环境，或称“物的组织”，它包括气候、水土等外界现象，还包括物质设施、工具、机械、原材料、产品等经营本身所具有和所使用的条件； 所谓人的组织，即是由许多个人组成的群体。在同一组织中，个人作为组织的细胞而相互依存，但他们除了具有共同的工作单位之外，每个人都只与自己的个人历史相联系，并面临着各自的现时社会情境。这些差异性形成了不同的要求、信念、感情、判断方式和价值观念，进行形式各不相同的行为方式。因此，人的组织并不是单个人的简单相加，它具有更为复杂的结构。这种结构是通过复杂的人际交往而形成的，因此表现为一种社会关系的形式。个人的思想是在相应的社会关系的基础上形成的，当他们将这种社会关系的形式当作必然的真理而接受下来，就将进而形成个人的行为规范，服从这种社会关系所“发出”的指令，不断重复自己的行为。组织内部的等级结构对这种关系形式有着重要的影响。工作人员是用不同的行为方式来对待同事和上司的。对待同事的行为反映了同一等级内的相互作用，而对待上司的行为则反映了不同等级之间的相互作用。

罗特利斯伯格的这些有关企业“社会体系”的观点，与古典管理理论中把人员只看成是“经济人”的观点相对立，弥补了古典管理理论不重视对人的组织进行研究的不足。

正式组织与非正式组织 这是罗特利斯伯格等人通过“霍桑试验”而提出的另一个广为人知的观点。 人的组织就其总结上讲是一种社会关系的形式，但就其内容来说可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。正式组织以效率逻辑为重要准则，即数据一定的方针、 制度，明确规定人与人之间的各种关系；然而，存在于经营活动中的人际关系形式往往不是通过正式组织来表现的，或者正式组织不能对现实关系确切加以表现，一种“无形组织”即自发的非正式组织并无直接的联系，它是一种自然产生的人际关系形式。自发的非正式组织对其组织成员的评价一正式组织有很大的不同，它不以这些个人在正式组织的经营活动中的表现为其标准。由于正式组织和非正式组织在企业中并存，因而可以看出，企业中有两种主要评价体系，每个工作人员同时分别 接受两种评价:一方面，工作人员被某种可以测定的抽象物，即与工作成绩和工作效率有关的标准来加以评价；另一方面，工作人员被某种为社会所承认的行为准则 或道德规范来加以评价。第一种评价主要来自正式组织的领导，第二种评价则主要来自同事。这两种评价往往不一致。在产量记录方面被判断为劣等工人的人有时却 被同事认为是受欢迎的人。罗特利斯伯格认为，之所以产生这种现象，是由于在正式组织经营活动中工作人员行为上的差异并不能代表个人思想的差异，它只表现为 正式组织经营活动中工作人员相互交往关系的差异。

罗特利斯伯格将非正式组织对人的评价称作“社会评价”，而将正式组织对其工作人员的评价则称作“个人评价”。 是什么力量导致非正式组织的形成？构成这种非正式组织的支柱究竟是什么呢？罗特利斯伯格认为，这要从“群体思想”中去寻求。怀着不同思想的人们聚集起来进 行协作的时候，人与人的思想相互作用，分离出多种带有某些共性的思想，这些思想分别为一些人所接受，故称“群体思想”。这种群体思想就是非正式组织赖以存在的关系，特别是群体思想一旦形成，便可以对于个人思想的形成与变化起着支配作用，这是不容忽视的。 非正式组织存在于所有经营活动之中，这是一个客观事实。所以，罗特利斯伯格认为，由于这一点，对于它的存在单纯作好坏价值的判断毫无意义，相反却应该对其的积极作用加以认真的探讨。他认为，这种非正式组织在经营过程中可以起到非常健康的作用，它使其成员获得安全感、亲密感和自豪感。人们的有效协作，多数情况下是依靠与行为有关的自发的常规或准则，如没有这些常规或准则，那么经营活动就只有靠强制手段才能维持。因而可以认为，这些常规和准则很大程度上构成有效协作的基础。非正式组织对于形成和维护这种常规和准则有着积极的影响，因此不能将它看作是“坏东西”。只要引导得当，它能够助长健康的社会生活。 对外均衡与内部均衡 这是罗特利斯伯格有关管理职能方面的重要论述。他认为，应把企业的经营环境这个社会体系——包括技术组织与人的组织——维持在可以达到经营目的的均衡状态 即管理职能之内。

具体可分为两点:第一，维持“对外均衡”(或经济均衡)，即针对竞争或价格的变动不断调整组织；第二，维持“内部均衡”(或社会均 衡)，即维持人们协作的积极性。在这两种均衡中，过去多偏重于维持对外均衡的职能而忽视维持内部均衡的职能，把工人看作与机器、材料等无异，这不利于生产效率的提高。罗特利斯伯格认为，这两个职能应是相辅相成的。他认为，过去对人的问题的理解很不具体，把工作人员、监督人员、管理人员与他们所处的社会结构 割裂开来，作为纯“经济人”而提出来。即使谈到人的问题，也只抽象地讨论疲劳、休息、工作的单调性、照明和其他物质条件、工资制度等，从不考虑引起这些问 题的具体的工作情况，更谈不到研究人的社会需要。这种作法是不能恰当解决人的问题的。鉴于以上情况，罗特利斯伯格将经营管理中的重要的人的问题分为三个方面，即社会结构的变革问题、管理与信息交流问题和个人对社会结构的适应问题。这三个问题都属于内部均衡的范围。

其中，社会结构变革的原因来自技术的改革和正式组织的改革。这种变革常常改变个人和集团的社会地位，还会破坏在他们之间业已形成的稳定感和相互关系，给维持现有的均衡带来不利的影响。因而，对于管理工作来说，就必须提出技术改革速度的问题，即一方面要搞清社会均衡的性质，另一方面要搞清在不打破这种均衡的条件下实行技术改革的速度。有关管理与信息交流问题，罗特利斯伯格认为，正式组织中执行管理职能的形式—— 监督组织和参谋组织——明确之后，这些机关共同面临的基本问题就是信息交流问题。他特别强调了自下而上地传递信息的问题。他认为，强调这一点是因为自上而 下地传递信息的问题比较容易认识，也比较容易做到，但是对阜下而上地传递信息的问题的认识却一直不很充分，这大概是“由于自上而下的信息疏通可以用眼看得着、用手摸得着，是有形的东西，而自下而上的信息流通则是无形的，一般只能靠听，而且它和抓摸不到的思想感情和情绪有关”，所以，它是更值得注意的。 管理工作需要掌握通过监督组织而上达的正确的信息。如果上达的信息与实际情况出入太大，必定千万很多意想不到的恶果。

关于个人对社会结构的适应问题，罗特利斯伯格在其著作《经营管理和劳动者》中作了如下阐述:在经营中，人是经常流动的，这即可以理解为是时间的变动(某人在一定时期中从事某种活动)，也可以 理解为是社会位置的变动。社会位置的变动是由于个人所承担的工作发生实际变化造成的，即是由于规定个人位置的社会组织发生变化造成的，即是由于规定个人位 置的社会组织发生变化造成的。在发生这种变化的时候，每个人都要适应新的情境:(1)对工作和与工作有关的技术要求的适应；(2)对正式组织所要求的行为 准则的适应；(3)对于直接协作人的适应；(4)对经营的整体情境的适应。这些适应能否顺利而恰当地进行，对于维持经营过程中的均衡量具有重大意义。

总而言之，在罗特利斯伯格看来，所谓内部均衡问题归根结底是企业经营活动中人的问题，“对经营者来说，没有任何其他东西比理解把个人与社会集团结合在一起 的思想体系更为重要的了。”个人的均衡与社会的均衡根据罗特利斯伯格的看法，为了正确理解企业内部均衡的维持问题，需要把个人的均衡与社会的均衡加以区别。工作人员的个人均衡可以看作是在个人以及个人周围出现的各种事情之间的相互关系的均衡。影响这种均衡的是体力条件、精神条件以及个人过去的经历，特别是社会现实，即工厂以外的社会条件和工厂内工作方面的 物质条件和社会条件。当这些条件处于稳定状态时，即存在着均衡。在这种均衡状态中，一般不会出现不平和不满，其结果是劳动积极性的高涨，工作能力的提高。 罗特利斯伯格特别重视社会现实对个人均衡问题的影响，他认为个人正确地适应社会现实才能形成个人均衡，而“工人中出现的普遍的不均衡状态，都应看作是工人周围的社会现实和工人之间个人均衡遭到了破坏”。

所谓社会的均衡就是社会组织实现均衡状态。根据社会均衡的观点，不能分别把物的事物、事件、工资、劳动时间等作为它本身的条件单独提出来。对于工作人员来 说，他是把工作的整个环境当作具有社会意义的东西来理解的。如果撇开与工作人员的环境紧密相联的社会价值，就不能理解某种事物或事件对工作人员所具有的意义。在了解工人的不平或不满时，应考虑到他们所处的地位，这样才能体察到这种不平或不满的原因，以及它对组织的实在意义。罗特利斯伯格的这种把社会均衡的 问题放到与组织中个人相对的地位上的作法，显示了他看瓿的独到之处。他主张，不单从个的均衡、更要从社会的均衡中探讨更大的意义，即通过社会均衡实现个人 的均衡，通过社会组织使个人得到满足。

罗特利斯伯格认为，公司是一个“思想体系的思想体系”，即作为一个“思想体系”的公司，其内部具有更多的“思想体系”。对于企业内的思想体系即各个集团， 需要从两个方面进行考察，一为团体的内部职能，一为团体的外部职能。有关内部职能，最重要的问题是探索形成团体的主要因素，即:(1)工作人员在劳动空间 上的近似性；(2)工作人员职务的同一性；(3)工作人员劳动量的同一性；(4)工作人员对待监督人员态度的同一性。这些客观上为团体的组织成员规定了一定的行为准则。概括地说，工作以及与工作有关的劳动条件自然而然地形成与这些条件有关的团体思想，企业中的工作人员只有要新生现实存在的团体中的思想，并 以此作为自己行为的准则，就可以成为这个团体的成员。人们在自发的和完全无意识的过程中按照自己的信念和思想形成了复杂的社会组织。团体的职能反应在对外关系方面即为外部职能。这种职能可以作为团体的防卫方法而起作用。由于与劳动关系和人的关系有关的各种条件发生了变革，或者由于改革产生了威胁，团体就可能对此显示出强烈的反抗，进而发生限制生产的行为。

罗特利斯伯格认为，需将属于正式组织信念体系的“成本逻辑”、“效率逻辑”与属于非正式组织信念体系的“思想逻辑”加以综合，归纳成一个整体的经营企业的信念体系，他将之称为“整体的情境逻辑”，简称为“情境逻辑”。他认为，只有以“情境逻辑”而不是以“思想逻辑”来理解人，才能看出人际关系论的真正意义。他还进一步将“情境逻辑”分为对内情境和对外情境，指出必须在两者的内部统一中具体地了解企业的经营活动。 罗特利斯伯格所提出的“情境逻辑”的思想与玛丽·福莱特所提倡的“情境规律”有着明显的相似之处。然而，他们两人的理论也有明显的差距。福莱特的“情境规律”指的只是对人的理解，指的只是经营过程中的对内情境。可是，在对经营情境的理解上所要掌握的不只是对内情境，更应提出对外的情境问题，使两者很好地结合。罗特利斯伯格则注意了这一点，强调了人不能脱离社会体系而存在、社会体系是人的组织、社会组织和物的组织的综合体等观点，并以此作为他所提出的“情境 逻辑”的基本特征。由此可见，罗特利斯伯格的“情境逻辑”与福莱特的“情境规律”并不是一回事，它是罗特利斯伯格在把企业经营的社会组织分成正式组织与非 正式组织，以及搞清企业经营中同时存在个人评价和社会评价之后的又一个卓越见解。 罗特利斯伯格的组织观是一种均衡观，组织的持续与稳定，在客观上要求组织的内部必须能够维持一定的均衡。当组织内部达到或接近均衡时，就可以大大减少冲突 发生的规模和频率。罗特利斯伯格认为，这种要求的具体表现就是维持“最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。管理当局希望组织的运营能够达到效率最大化 进而谋求更高的收益，而工作伙伴体系则希望能够更好地协作，能够在组织中形成和谐融洽的人际关系。从另一个层面来说，也就是要维持生产经营目标的同时做到 组织内部的人际关系协调，从而使组织成员产生协作意愿之间的动态平衡。在这一点上，罗特利斯伯格吸收了巴纳德社会系统理论中的基本思想。

罗特利斯伯格的主要著作有:

《管理与工人》(1939年)

《管理与士气》(1941年)

《组织中的人》(1968年)等