人事管理经济学

Lazear1995年的《人事管理经济学》标志着这一领域已经基本建立起系统的理论体系。而在Lazear(1998)的著作里，人力资源管理经济学几乎囊括了人力资源管理的所有重要问题，包括雇员招募、报酬结构、人力资本、流动、信号、晋升、激励、团队、福利、考评、授权等。需要指出，近20年的文献并不是对每一问题都投入了同样的精力，也不是每一个问题上都有突破性进展。逐一介绍所有的理论是不可能的，下面将选择人事管理经济学研究较多、对经济理论贡献较大、得到了实证检验的几个理论予以介绍。

职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬（DelayedPayments或DeferredCompensations）作为激励手段。这个理论旨在说明：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。在国内一些文献中，延期报酬也被称作报酬后置。

延期报酬模型（Lazear，1979，1981）先于效率工资文献，但已经暗含了效率工资机制。不过，后来的效率工资模型通过获取失业状态下的均衡而偏离了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失业不是结果。市场能够出清，因为工人在职业早期通过拿低于边际产品价值的工资换取他们的工作。只要建立了延期报酬的年龄-收入剖面曲线，工人在竞争中就可以预期结果，劳动力市场就能有效率地运作。那种认为效率工资带来失业的观点是没有道理的，因为导致失业的并不是工资中的激励部分，而是工资中的刚性部分。

延期报酬的理论意义就在于可以解释这样一个事实：工资比边际产品增长得更快。而一般的人力资本投资理论是无法解释这一事实的。因为如果培训等人力资本投资是通用的，那么经验-产量曲线的倾斜度将与经验-收入曲线一样；如果培训等人力资本投资是专用的，那么经验-收入曲线应比经验-产量剖面平坦。但这两个结论都与事实并不相符合。

当然，需要指出，经验-收入曲线比经验-产量曲线陡峭的思想并不是说人力资本投资不重要。事实上，在Lazear(1999)的研究中，较大的工作任期系数说明在职培训在Safelite非常重要。

锦标赛理论（Lazear和Rosen,1981）与职业生涯激励理论有一定的关系。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。锦标赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。中层管理人员知道未来的晋升不太可能，对他们可以用职业生涯激励方案。

锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其他解释（比如Rosen，1986）。

有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论，比如Bull,Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比较有名的则是McCue（1996），她用收入动态追踪研究检验了锦标赛理论，发现晋升在解释工资增长时非常重要。McCue的研究很有启发意义，但却是检验不同企业的工人而得到的结论。Lazear（1999）补充了她的方法，检验了一个给定企业（某大型金融服务公司）自1986到1994年的全部人员（包括CEO）的薪资数据，他得到的结果支持了他的理论。

人事管理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典型的一个激励方案就是计件工资。当个人的报酬基于其产出时，他们受到的激励就会与企业的产出结合在一起。当然，在有些情况下，员工的产出可能难以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的测度成本，这些困难可能促使企业提供计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。在企业的产量容易衡量而员工的产量不易衡量的情况下，企业常常会成为一个中介。

有许多文献都曾对报酬确定方法进行分析，包括D.G.Johnson,S.Cheung,Stigliz,Rosen以及Holmstrom等人在50-80年代之间的研究。但是，专门应用于员工报酬确定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理论表明，计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。但是，一直以来，计件工资的激励功能仅限于理论分析，缺乏实证检验。其主要原因是由于实证检验非常困难。为了做检验工作，就有必要观察不同情况下的工人并比较他们的产出。但这又存在两个问题，第一，既然在大多数环境下只有一种方案可能是最优的，那么得到最优状态意味着只有一种方案可以观察每个工人，从而又怎么能进行比较呢？第二，在计时工资和计件工资中选择计时工资的主要原因，正是一部分或者所有的产出不能够被完美地观察。这充分表明了检验工作的困难，因为要检验那些不可观察的理论是很困难的。

不过困难并不意味着不能。Lazear得到了检验理论的机会。Safelite（一家汽车玻璃企业）进行了一场管理变革，报酬形式从计时工资改变为计件工资。从该企业得到的数据提供了每一工人的产出的细节信息，包括改革以前和以后，因而可以检验Lazear(1986)关于计件工资的理论。Lazear(1999)的检验工作尽管只运用了一个企业的数据，更象一个案例分析，但是它毕竟揭示了报酬政策在影响产量中的重要性，而且它也证明了经济学解释真实世界的能力。由理论得到的预测和推论都得到了现实证据的支持。

工作场所中的竞赛可以激励员工，但是竞赛同样也可能产生消极后果。一种消极后果是，工人相互串谋，都只付出较少的努力，然后在竞赛结果明晰之前就以某种比较平均的方式瓜分奖品；另一种更严重也更可能的负面效应是，工人不是串谋，而是以一种不利于生产率提高的方式展开相互之间的竞争。

任何一个企业，如果根据雇员之间的相互比较来支付工资、福利或者其他津贴，员工都会存在某些不合作的动机。任何时候报酬的各部分都是相互联系的，竞赛的“胜者”和“败者”之间巨大的差额将导致竞争而不是合作的工作环境。那么有没有办法增进员工的合作呢？有，比如采取紧缩的报酬结构（缩小胜负者之间的报酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基于Lazear(1989)的论文，在该文中，Lazear讨论了企业在竞争劳动力市场上压缩工资结构的雇佣行为是否是理性的。

报酬压缩必须根据某些东西来说明，最好是依据产量。由于Safelite数据允许直接检验产量，同时也有详细的报酬信息，检验报酬与产量之间的关系来评估压缩数量是可能的。尽管Safelite数据并非为此目的（因为报酬压缩观点的威力主要在于解释团队工作中的个体行为反应，而Safelite的安装工人并非团队工作，因此压缩报酬结构的激励可能是不太突出的），不过检验Safelite数据仍是有用的。Lazear（1999）的结论是，报酬压缩与产量的相关性存在明确的证据，它们或支持或不支持企业压缩工资以图工作场所协调的观点。虽然进一步的实证检验尚有待进行，但应该承认，报酬压缩对于产量来说并非不重要。

规范被定义为“绝大部分员工所坚持的信仰”，很显然，规范对于企业文化的形成影响重大。规范实际上是员工之间的心理契约。如果其他人工作努力，而某个人工作不努力（但是企业并不能有效监督他），如果没有规范对不努力者实施制裁，那么其他人就很可能仿效不努力者。在这个意义上，规范在工作场所就非常重要。如果违反规范的行为所受到的制裁很轻微，那么规范就可能被破坏。但是规范作为非正式契约，肯定不是直接通过对工人进行报酬奖惩来实施的。那么，究竟是什么充当了规范实施的压力呢？答案是：来自于同事的压力。一个破坏规范的人，很可能被他的同事们批评、哄骗、疏远、孤立甚至身体伤害。同事压力越大，则规范越容易实施。而企业也可以采取非员工个人直接金钱报酬的方法来强化规范的实施，比如规定团体的工作定额。

Kandel和Lazear于1991年分析了同事压力对产出的影响。Encunosa,Gaynor和Rebitzer在1997年检测了医药行业中的同事压力和利润分享。Lazear(1999)用Safelite数据说明了同事压力的存在。他发现，那些不能在计件工资中占优势的工人在报酬方案发生改变时也提高了自己的产量，这可能反映了规范均衡水平的提高。

需要指出，人事管理经济学的研究成果绝不止上述5个方面。实际上还有许多其他的方面研究都很成功，比如对生产率信号传递、工作流动、工作委员会、雇佣风险工人、员工的股票期权激励、经济形势对员工福利的影响等都有出色研究。

人事管理经济学的思想可以追溯到很早的时候，比如Slichter（1928）已有相关的发现，以及Reder（1955），Doeringer和Piore（1971）等。但这一领域研究的兴起和繁荣则是从Blakemore（1987)开始的。人事管理经济学的一些核心研究问题，内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、流动等，在近20年的劳动经济研究文献中占了相当的数量。在劳动经济学家学会(SocietyofLaborEconomists)最初的三次会议上，讨论人事管理经济学的论文甚至占了论文总数的1/4。

EdwardP.Lazear

谈到人事管理经济学，就不能不提到EdwardP.Lazear。Lazear教授是这一领域的先驱和开拓者，至今仍是该领域的权威。Lazear现任斯坦福大学教授，但他对人事管理经济学感兴趣却是他从芝加哥大学的经济系转入芝大商学院的时候。他在那时发现，那些关注于工商管理的学生，对传统的劳动经济学远不如对组织行为课程那样有兴趣。而在他自己看来（Lazear,1999），恰恰是经济学提供了严格的以及在许多情况下比社会学和心理学方法更好的思考人力资源问题的方法。某些问题，尤其是那些关于工资报酬、流动和激励的问题，天然就是经济学的问题。另外，那些与工作的非货币化方面相联系的问题，比如规范、团队和同僚关系，尽管看来是非经济学的，却同样能够用经济学来推导说明。在这个信念的指导下,Lazear开始了他意义深远的研究工作。他在后来持续进行的研究工作，奠定了他在这一领域的开拓者和集大就成者的地位，也使他跨入了著名经济学家的行列。

理论发展

Lazear(1979,1981)的论文构筑了职业生涯(Worklife)激励理论，随后又与罗森(Lazear和Rosen,1981)发表了关于锦标赛模型的论文。此后20年，从职业生涯激励理论和锦标赛理论衍生出了大量文献。在人事管理经济学发展的过程中，Lazear和其他的经济学家逐步对报酬形式与激励、收入与绩效、经验与绩效、晋升与工资增长等各种人力资源管理中的制度现象进行了分析，并提出了众多理论假说。在本文第二部分，我们将提到那些重要的文献。虽然人力资源管理涉及众多问题，但人事管理经济学研究的内容在近20年来一直集中在报酬、激励等方面，只有少部分文献研究了人力资源管理的其他方面。毕竟，报酬与激励是人力资源管理最核心的两个内容。

在人事管理经济学研究的初步阶段，一直集中精力于理论研究和模型构建。到了近年（1994年尤其是1999年以后），开始转向实证研究检验理论的阶段。这当中涉及到许多新问题，他们必将影响人事管理经济学未来发展的方向。

早期的人事管理经济学一直是理论化的，缺乏实证检验。近年来。涌现了大量检验人事管理经济学的案例研究。同时，由于信息技术及相关领域的发展，获取企业数据乃至工作岗位的有关数据已经是可能的了。于是Lazear(1992)率先提出把注意力转向运用基于工作岗位的数据或基于企业的数据的实证研究，以及运用一个企业10年以上的完整的人事记录数据进行追踪研究。这一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟随，他们用基于公司的数据作了实证检验工作。Lazear(1992)的基调是，将工作岗位当作相关的分析单元，认为这可以引导我们考虑不同问题并运用不同类型的数据系列。Lazear（1999）也对人事管理经济学的过去与未来进行了比较全面的思考。

当一些微观的企业或工作岗位数据可以得到的时候，一方面我们可能可以对过去的问题做出全部或部分的解释，但另一方面也会提出不少的新问题。事实上，由于人事管理经济学是一个全新的领域，要在这一领域提出问题并对回答问题做出贡献是非常可能的事情。Lazear(1999，2000)提出了他所认为的一些新发现的问题以及未来需要解决的问题，包括这样一些：

锦标赛理论的本质是相对绩效问题。锦标赛理论最直接的检验包括晋升是否是基于相对绩效的检验。理论揭示，考核一个员工或者给他支付报酬，常常会根据他相对于团体中其他成员的绩效来决定。而评估一个工人的相对位置，仅可以通过与他比较的群体数据进行，在这种情况下，如果员工所在企业的其他工人跟他在同一岗位，则有关的企业数据系列使这种比较成为可能。

尽管有大量关于员工流动的文献，但是基于个人的数据系列无法检验工人在当前企业的状态。企业应该挽留哪些员工？或者鼓励哪些员工离开？什么样的报酬模式有利于形成最佳的流动模式？通过企业数据系列，我们可以观察到员工的流动概率和流动决策，这将有助于建立相关的理论。

最近经历过升迁的员工离开的可能性低于那些未被升迁的员工。这看起来是一个明显的发现，但是实际上可能不是。因为晋升也给外部传递了该工人是很有价值的信号（见Waldman,1984）。如果所有的人力资本是通用的，可以预期在晋升与离职之间没有关系，因为工人在内部与在外部的价值是一样的，当前的企业愿意提供外部竞争者所提供的报酬。不过，只要人力资本是专用的，那么晋升就传递了这样一个信号：该员工更适于留在当前企业。在这样的情况下，晋升将与流动负相关。这是Jovanovie1979年讨论过的机制，更直接可用的情况见Lazear(1986)。同样的道理可以考察高绩效工人和低绩效工人的流动情况。有些令人惊奇的是，Lazear(1999)在一家金融服务企业的数据系列中发现，员工离职的可能性与雇佣日期负相关，越晚进入企业的员工离开企业的可能性越高。

晋升者在新岗位的产出会低于其在原岗位的产出吗？彼德原理是否真的存在（即一个人最终会晋升到他不能胜任的职位上去）？有两点理由似乎可使我们相信这是真的。第一，他们在新岗位需要学习新技能；第二，被晋职的人员同时也被放到一个需要更高能力的环境中，比较起他过去的同事来，现在的同事对他并无多少关照。但是这些问题也可能要联系人力资本的通用或专用属性来考察。目前对这一问题的理论和实证考察还非常有限。

那些在以前生产率更高的员工，通常得到更好的待遇。但是也许我们应该问问，这当中会不会有“棘轮效应”？即我们应当关注一下，这些员工最近两年、一年乃至现在，生产率还很高吗？Lazear的个案数据中，说明不存在棘轮效应，那些最初表现出更好绩效的员工，仍然表现出更好的绩效。不过，这仍只是一个个案，也许是这个企业重视追问“你最近为我作了什么”的结果。

（TheDynamicsofIntrafirmStatus）。绝大部分员工在企业内的相对位置总是稳定的吗？在企业里，究竟是“曾经是明星，永远是明星；曾经失败，永远失败”，还是存在着大量的企业内升降或变换？简单的人力资本理论表明，随着经验、资历等的丰富，个人将从低层逐渐向上升迁。但事实上，在有些企业升迁和降职是互相替代的，而在另一些企业却只能升不能降；有些企业人员在企业内流动频繁，而另一些企业员工长期被锁定在某个职位。目前，关于这一问题并没有现存的理论可以运用。

宏观经济环境如何影响员工的升迁或工资增长？个案表明，企业规模的扩张同时产生更快的工资增长和更高的晋升率。

企业内部的同谋（比如小团体）对企业会有什么样的影响？现在可以得到的结论是，小团体（同谋）对企业产出的影响非常重要而且巨大，即使是在一个给定的企业。