人力资源规划评估

人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作。评估时应对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。

实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。在评价规划制定过程时需要考虑的问题有：人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及这些人员在组织中被重视的程度；规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务、业务等其他部门的工作关系如何；有关各部门之间信息交流的难易程度；决策者对

(1)通过审核与评估，可以听取管理人员和员工对

1．会计评估法

人力资源会计评估法是将企业人力资源视为企业资产或投资，给出员工价值，采用标准会计原理去评价员工价值的变化。它是一个关于识别、评价人力资源并交流有关信息以实现有效管理的过程。与其他资产评估不同的是，人力资产评估与控制，需使用由行为科学所提供的评价工具对员工的能力和价值进行计算。

2．关键指标评估法

关键指标评估法是用一些测评企业绩效的关键量化指标来说明人力资源规划的工作情况。这些关键指标包括求职雇用、雇员能力评估和开发、职业生涯发展、

评估者应考虑以下具体问题：

1．预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性以及信息的误差及原因。

2．预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时间、范围、对象等方面的特点与数据类型等方面的适用性程度。

3．人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度。

4．人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何。

5．在有关部门之间交流信息的难易程度(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)。

6．决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度。

7．人力资源规划在决策者心目中的价值如何。

8．人力资源规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。

为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化。除了上述因素可以对一项人力资源规划评估提供重要参考外，以下几个因素的比较也具有参考价值：

1．实际招聘人数与预测的人员需求量比较。

2．劳动生产率的实际水平与预测水平比较。

3．实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较。

4．实际执行的行动方案与规划的行动方案比较。

5．实施行动方案后的实际结果与预测结果比较。

6．劳动力和行动方案的成本与预算额的比较。

7．行动方案的收益与成本的比较。

在对人力资源规划进行评估时，一定要客观、公正和准确；还要进行成本一效益分析以及审核人力资源规划的有效性，因为一项人力资源规划往往要花费大量资金，特别是在应用计算机时更是如此，经济上没有效益的人力资源规划是失败的；最后，在评估人力资源规划时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是人力资源规划的直接受益者，只有多数人赞同的规划才是好规划。