人力资源需求预测

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;

第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择;

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需求预测相关的变量包括：顾客的需求变化、生产需求、

①现状预测法

这是一种最简便的预测方法，适用于短期的预测。这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。

②经验预测法

这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。

③微观集成法

组织的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下：

1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求

3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论

4、该统计结论为现实人力资源需求

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计

7、该统计结论为未来人力资源需求

8、对预测期内退休的人员进行统计

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测

10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。