人力资源政策

从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定

企业的

(1)企业文化是否能支援企业策略目标的达成

企业文化具有约束成员行为、支持企业竞争优势的功能，问题是企业有无塑造特有的企业文化，这种特有的企业文化对企业是否产生支持作用。

(2)公司是否拥有足够的知识、技术与能力

随着知识经济的来临，未来人力资源训练与发展将是人力资源管理的主轴，有了完备的教育训练体系才能建造组织的知识架构，发展与核心能力有关的知识。

教育训练体系除了在职的补救式训练外，应该配合生涯规划及公司未来需要进行更大人才的发展训练，如送主管到各大学接受EMBA的训练或送到国外接受长期训练课程。

具备上述做法才能谈得上知识管理，毕竟知识除了自己不断地充电之外，更有赖企业有制度、有计划地加以培训。

(3)公司是否有适用的衡量指标来评价薪酬及激励制度

未来的竞争是高绩效高价值的竞争，而高绩效来自高能力与高意愿的相乘效果。

一套适用的

在我国，开发人力资源是国家发展的战略选择。只有规范化的人力资源政策，才能正确引导高等教育的良性发展。

进入21世纪以来，科技发展日新月异，人们也不再固守陈规，高等教育的外在环境开始发生不连续而且难以捉摸的变动。面对这种异常而且复杂的巨变，高等教育的发展就要面对极大的挑战。人力资源政策的制定与制度安排为高等教育提供了一种系统的、同时也更加完善有效的方式来协助高等教育适应变革时代的新要求。就人力资源政策和管理来说，这种系统方式主要有：

(1)通过策略性的规划，为高等教育的发展战略目标实现配置可靠的人力资源。

(2)以系统管理的方式，使高等教育的运作以及选才和用才等方面的工作更加规范可控。

(3)通过策略性制度管理，使高等教育能够采用即时的政策性措施，以消除不良影响的发生。

除了顺应社会环境的剧变，高等教育还必须取得较佳的相对竞争地位，才能在激烈的竞争中取得成功。而要取得较佳的竞争地位，则有赖于持久性竞争优势的建立。

所谓持久性竞争优势，就是不仅能确保高等教育在人力资源的竞争中顺利发展，并且能使高等教育产生显著不同的竞争优势，进而取得在人力资源中的有利条件。基本上，高等教育的竞争优势源于以高质量的教育来提供特殊的利益给社会，这种特殊的利益将来源于人力资源的发展和对人才的需求。而人力资源政策在构筑上述竞争优势基础方面的地位和影响是显而易见的。

比如，科学合理的人力资源政策有助于开掘高等教育现时和潜在的资源，最大限度地发展高等教育的内在潜力。再如，良好的人力规划和人力资源研究，有助于挖掘高等教育与众不同的特质，并形成高等教育领域独特的价值观，由此为社会提供优质化的人才。

规范合理的政策制定和制度安排使高等教育可以凭借对内部和外部环境的分析诊断，来预测高等教育未来可能的发展方向以及由此造成的影响，从而有助于尽早对未来发展加以规划。

此外，人力资源政策制定与制度安排可以使高等教育协调各职能部门，实现大学的高效运作。特别是在知识经济时代的今天，高等教育发展的实质从某种意义上讲已经转化为人力资源的竞争，没有科学合理的人力资源政策，就没有高效合理的人力资源管理与开发，也就不会有大学可持续发展的未来。