人力资源整体开发

1.人力资源系统与外部环境协调发展。人力资源系统的开发与管理应该和其他资源因素平衡协调地发展，取得全局的利益。人类不能因为昨天的需要而牺牲今天，更不能因为今天的需要而牺牲明天。任何资源的使用都不可采取掠夺的方式，不可有任何短期行为，要注重长期的效益。

2.人力资源总量供求获得相对平衡。这项工作要求对人力资源进行合理规划，根据人力资源开发的理论和政策，评价人力资源开发的状况，预测和平衡

人力资源整体性开发的重点在于实现人力资源内在素质的提高和现实人力资源潜能的发挥，以及对未来人力资源的关心、保护和培养，获得人力资源对经济可持续发展的效应。人力资源开发的效果既体现在人口、劳动力、

影响人力资源整体开发的因素是多重的。因为人力资源开发追求的目标是多元化的，包括经济的、政治的、文化的、道德的、个体的、整体的多方面的目标。但这些目标不是孤立的，而是相互协调的。在人力资源开发的实践中，人们较好地注意了人力资源的个体开发和群体开发，但是对影响

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目。

另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进人规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。

尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%一4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%一2%0除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。

其中，一是大量的1劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大;四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。

在科学技术知识日新月异的今天，人力资源的管理越来越重要。我国人力资源的管理水平与某些发达国家相比，已有很大的差距。为此，我们应采取积极的措施，提高人力资源的管理水平。

(一)通过社会培训等方式促进人力资源的开发和补充

在这个新兴行业蓬勃发展，知识更新突飞猛进的大变革时代，如果人力资源的知识、技能得不到及时的提高和补充，其“品位”就会降低，其价值就会贬值。为了适应时代的需要，适应经济发展的需要，要不断地对人力资源进行“镀金”、“充电”。社会培训具有“短平快”的特点，既克服了普通教育中教材与实践相脱节的缺陷，又适应了市场经济的需要。在我国现阶段的经济体制改革中，由于下岗和再就业工程的实施，出现了许多诸如职业培训、电视广播学校等教育组织，这是一种好现象。

对这些组织，要加以鼓励，并不断完善，使其更好地服务于我国的人力资源开发。

(二)通过资源的合理流动和重组实现人力资源的最佳配置

自然界中，金刚石和石墨同是由炭原子组成的，前者质地异常坚硬，而后者却很柔软，这是由炭原子不同的结构组成所决定的。

人力资源的流动和重组，同样会产生不可估量的效应。如果人力资源的配置优化，结构合理。组织的凝聚力就强，效益就高。在开放的市场经济下，我们要把人力资源从各种毫无道理的束缚中解放出来，使他们能够畅通无阻地实现待业流动、单位流动、地域流动，促进人力资源市场的蓬勃发展。我们要积极吸纳国外留学生、国外专家、国外技术等以引进人力资源，并注意资源输出，促进人力资源的整体循环，实现人力资源的最佳配置，使“千里马”和“良驹”都能充分施展自己的才华和抱负。

(三)建立有效的测评和激励机制以发挥人力资源的最大效益

人力资源管理是一个庞大的系统工程，要对其进行评估和预测，并进行整体规划开发，如果毫无方向地任其盲目发展，必定“事倍功半”。正确的激励机制对人力资源的开发有着不可替代的巨大作用。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯通过研究发现，一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80%-90%。海尔集团在这方面的做法很值得我们借鉴，它奉行“人人是人才，赛马不相马”的人才观，对其职工除了物质鼓励外，还探索各种精神激励措施。为了发挥人力资源的最大效益，必须积极激发他们的责任感、创造力和潜力。

(四)提高管理者的自身修养实现人力资源的科学管理

除了管理者的主观自觉外，关键要对他们形成一套行之有效的约束机制。人力资源管理者不同于一般的技术人员，对他们的上岗、考评，甚至撤职必须有严格的规定。每一位管理者上任之前必须达到规定的标准或资格，在其任期内，根据企业的效益对其绩效做出全面、客观的评价，并根据其贡献大小给予奖励，如果企业效益下滑，其绩效不高，按规定要求其负责，甚至撤免。面对这样的约束和压力，自然会提高他们的整体素质，形成一支高效率的人力资源管理者队伍。

人力资源的管理水平问题已成为一项经济发展的新课题，直接的关系到企业管理水平和经济效益的提高。同时，提高人力资源管理者的管理水平已成为刻不容缓的任务，无论是理论还是实践上的完善还有很多问题需要研究，很多困难要克服，但经过我们的不懈努力，我国的整体性人力资源开发一定会迅速发展起来。